企业以未经公示的规章制度为依据解雇劳动者，被法院判定为非法解除劳动合同

《劳动合同法》背景下，用人单位想要单方面解除劳动合同变得非常的困难。纵观《劳动合同法》第39条以及《劳动合同法实施条例》第19条中所列举的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同的诸多理由中，笔者认为“劳动者严重违反用人单位规章制度的”是最具有可操作性的。但适用本条的前提条件是，规章制度本身必须合法有效。没有告知劳动者或者没有经过公示程序的规章制度，因为不具备《劳动合同法》及相关司法解释所规定的形式要件，而不能作为解除劳动合同的依据。

基本案情

2015年3月20日，徐某和X公司签订《劳动合同书》，约定合同期自2015年3月20日起至2018年3月20日止。2016年1月27日，X公司以徐某违规代打卡的行为严重违反规章制度的规定为由解除双方劳动合同关系。而对被代打卡的另一责任人处以降一级并扣一个月绩效处理。徐某申请劳动仲裁后不服劳动仲裁部门的仲裁裁决，向某区人民法院提起诉讼。

法院认为，X公司提供的《员工考勤与休假管理制度》与有徐某签字的确认函不具有一致性。X公司以“公司规章制度已经通过邮件系统下发公司员工，徐某理应知晓”的抗辩不被法院所采信，法院认为可以据以解除劳动合同的规章制度，应以公司组织员工实际学习作为员工确已知晓的判断标准，而不能以发送邮件的方式视为员工知晓。由此法院认定X公司违法解除劳动合同,应当支付劳动者经济赔偿金。

案件评析

没有告知劳动者或者没有经过公示程序的规章制度，不可以作为解决劳动纠纷的依据，更不可以作为解除劳动合同的依据。《劳动合同法》第4条规定用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度及重大事项的决定公示或者告知劳动者。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条也规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违法国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

本案中用人单位的规章制度没有经过公示程序，也没有告知劳动者，导致规章制度成为摆设不能发挥作用。用人单位根据无效的规章制度作出解除劳动合同的决定，变成了非法解除，极大的增加了企业的隐性用工成本（支付经济赔偿金）。

应对策略

用人单位需要通过合理的方式将经过民主程序制定的规章制度予以公示，并用合理的手段将公示或者告知的证据加以固定和保留。用人单位可以通过多种方式进行公示和告知，包括但不限于集体培训、发放签收、大会公示、张贴栏公示、制度考试等方法。人力资源部门要做好相关资料的保管和整理。比如集体培训的，需保留签到表、培训现场照片等资料。